Motinystė darbo vietoje: organizacinis lankstumas ar paslėptas darbuotojos išnaudojimas?

Moteris į darbo vietą ateina su kūdikiu. Kalbėdama apie savo darbo ir poilsio derinimą ji vartoja terminą „darbostogos“. Tarytum atostogauja, tačiau tuo pačiu metu dirba.

Iš pirmo žvilgsnio tokia situacija gali atrodyti kaip modernaus ir lankstaus darbo pavyzdys. Darbuotoja išlieka aktyvi profesinėje srityje, organizacija leidžia derinti darbą su motinyste, o technologijos suteikia galimybę dirbti iš įvairių vietų.

Tačiau darnaus organizacinio valdymo požiūriu kyla svarbesnis klausimas: ar tai iš tiesų yra darbuotojai naudingas lankstumas, ar organizacijos veiklos poreikių perkėlimas į jos asmeninį, šeimos ir poilsio laiką?

Riba tarp šių reiškinių ne visada matoma. Paslėptas darbuotojos išnaudojimas nebūtinai prasideda nuo tiesioginio vadovo reikalavimo. Kartais darbuotoja pati sutinka dirbti per atostogas, atsiveda vaiką į darbą ar nuolat išlieka pasiekiama. Tačiau formalus sutikimas dar nereiškia, kad pasirinkimas buvo visiškai laisvas.

Šiame straipsnyje paslėpto išnaudojimo sąvoka vartojama kaip vadybinė ir analitinė, o ne teisinė kategorija.

1.Ką iš tikrųjų reiškia „darbostogos“?

„Darbostogos“, anglų kalboje vadinamos workation, paprastai reiškia darbą iš kurortinės ar kitos poilsinės vietos. Darbuotojas pakeičia fizinę aplinką, tačiau išlieka darbo režime.

Svarbu atskirti du skirtingus atvejus:

1. darbuotoja oficialiai dirba iš pasirinktos poilsinės vietos;
2. darbuotoja oficialiai atostogauja, tačiau tuo metu atsakinėja į laiškus, dalyvauja susitikimuose ar vykdo kitas darbo užduotis.

Pirmuoju atveju „darbostogos“ gali būti lankstaus darbo forma. Antruoju atveju kyla rizika, kad patrauklus terminas tik užmaskuoja darbą per kasmetines atostogas.

Darbo ir laisvalaikio ribų tyrimai rodo, kad vien fizinis buvimas poilsinėje aplinkoje dar negarantuoja poilsio. Darbuotoja turi sąmoningai atskirti darbo valandas, darbo vietą, technologinį pasiekiamumą ir laisvalaikį (Rainoldi et al., 2025).

Todėl organizacija neturėtų vadinti „darbostogomis“ situacijos, kai darbuotoja formaliai naudojasi atostogomis, tačiau faktiškai ir toliau dirba.

Jeigu žmogus atlieka profesines užduotis, jis dirba – nepriklausomai nuo to, ar tuo metu yra biure, namuose, viešbutyje ar prie jūros.

2.Kada lankstumas yra tikras?

Organizacinis lankstumas reiškia ne vien galimybę dirbti bet kurioje vietoje ar bet kuriuo metu. Tikras lankstumas turi didinti darbuotojo kontrolę savo darbo ir asmeninio gyvenimo atžvilgiu.

Jis egzistuoja tada, kai darbuotoja:

• gali pasirinkti, kur ir kada dirbti;
• turi kelias realias darbo organizavimo alternatyvas;
• gali siūlomo modelio atsisakyti;
• gali vėliau pakeisti savo sprendimą;
• nepatiria neigiamų pasekmių dėl atsisakymo;
• turi aiškiai apibrėžtą darbo laiką;
• gali visiškai atsijungti nuo darbo;
• nepraranda kasmetinių atostogų ir poilsio.

 

Nuotolinio darbo tyrimai rodo, kad darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra priklauso ne tik nuo darbo vietos, bet ir nuo darbuotojo galimybės kontroliuoti ribas bei turėti darbui skirtą laiką ir erdvę (Allen et al., 2021).

Vadinasi, lankstumas nėra organizacijos leidimas darbuotojui dirbti daugiau. Tai yra darbuotojui suteikiama galimybė kitaip, bet aiškiai ir sąžiningai organizuoti sutartą darbą.

3.Kada lankstumas pradeda virsti išnaudojimu?

Lankstumas tampa problemiškas, kai organizacija suteikia daugiau pasirinkimo dėl darbo vietos, tačiau kartu išplečia savo galimybę pasiekti darbuotoją.

Paslėpto išnaudojimo požymiai atsiranda tada, kai:

• poilsio laikas tampa rezerviniu darbo laiku;
• darbuotojas laikomas pasiekiamu per atostogas;
• neapskaitomos papildomos darbo valandos;
• lankstumas siejamas su pareiga „atsilyginti“ organizacijai;
• darbuotojo atsisakymas vertinamas kaip mažesnis lojalumas;
• visas ankstesnis darbo krūvis paliekamas nepaisant pasikeitusių aplinkybių;
• organizacijos pavaduojamumo ar darbuotojų trūkumo problemas kompensuoja vieno žmogaus pasiaukojimas.

 

Kühner et al. (2023) atlikta metaanalizė parodė, kad profesinių užduočių vykdymas po įprastų darbo valandų yra susijęs su didesne darbo įtampa, ryškesniu darbo ir asmeninio gyvenimo konfliktu bei mažesniu gebėjimu psichologiškai atsiriboti nuo darbo.

Šie rezultatai savaime dar nepatvirtina profesinio perdegimo, tačiau atskleidžia ankstyvą jo rizikos trajektoriją: didėjanti darbo įtampa, darbo ir asmeninio gyvenimo konfliktas bei silpnėjantis psichologinis atsijungimas mažina darbuotojo galimybes atkurti emocinius ir kognityvinius išteklius. Jeigu toks darbo modelis tampa nuolatinis, jis gali sudaryti prielaidas emociniam išsekimui ir profesiniam perdegimui.

Lankstumo ir išnaudojimo skirtumą geriausiai parodo ne klausimas, ar darbuotojas sutiko dirbti, o klausimas:

Ar darbuotojas galėjo be baimės, kaltės ir profesinių nuostolių pasirinkti nedirbti?

Jeigu tokios galimybės praktiškai nėra, darbuotojo sutikimas gali būti tik formaliai savanoriškas.

 4.Vaikas darbo vietoje: šeimai palanki praktika ar problemos perkėlimas?

Vaiko atsivedimas į darbo vietą savaime nėra nei neprofesionalus, nei netinkamas elgesys. Kai kuriose organizacijose tokia galimybė gali padėti darbuotojai palaipsniui grįžti į profesinę aplinką, išlaikyti socialinius ryšius ir sumažinti vaiko priežiūros organizavimo įtampą.

Vaikų buvimo darbo vietoje programų tyrimai rodo, kad jų sėkmė priklauso nuo darbo aplinkos, saugumo, darbuotojos funkcijų, kolegų požiūrio ir aiškių organizacinių taisyklių (DeMaria et al., 2021).

Tokia praktika gali būti laikoma socialiai atsakingu lankstumu, jeigu:

• darbuotoja ją renkasi savanoriškai;
• organizacija siūlo ir kitų alternatyvų;
• darbo aplinka yra saugi vaikui (kūdikiui);
• darbo krūvis ir užduotys yra pritaikomi;
• darbuotojai leidžiamos neplanuotos pertraukos;
• netrukdo kolegoms atlikti darbo užduočių;
• kolegos neprivalo perimti vaiko priežiūros;
• susitarimas yra laikinas ir reguliariai peržiūrimas.

Tačiau vaiko atsivedimas į darbą neturėtų tapti sisteminiu vaiko priežiūros, lankstaus grafiko ar pavaduojamumo pakaitalu.

Jeigu darbuotoja privalo vienu metu atlikti visą ankstesnį darbo krūvį ir rūpintis vaiku, organizacija problemos neišsprendžia. Ji tik perkelia jos valdymą pačiai darbuotojai.

5.Motinystė ir poreikis įrodyti profesinį lojalumą

Motinystės aspektas šioje situacijoje yra ypač svarbus. Moterys gali jausti poreikį įrodyti, kad tapusios motinomis neprarado profesinio patikimumo, motyvacijos ar gebėjimo prisiimti atsakomybę.

Jungtinėje Karalystėje atliktas tyrimas parodė, kad motinos rečiau dirba aukštos kokybės darbo vietose ir dažniau susiduria su profesinių galimybių bei reikalingo lankstumo derinimo problema (Jones et al., 2023).

Todėl darbuotojos atvykimas į darbą su vaiku gali būti ne vien laisvai pasirinkta darbo ir šeimos integracija. Tai taip pat gali būti mėginimas perduoti organizacijai žinutę:

„Motinystė nesumažino mano profesinio įsipareigojimo.“

Darniai valdomoje organizacijoje darbuotojai neturėtų reikėti įrodinėti savo vertės atsisakant poilsio, slepiant nuovargį ar nuolat demonstruojant pasiekiamumą.

Darbuotoja turėtų būti vertinama pagal savo kompetenciją, atsakomybę ir sutartus rezultatus, o ne pagal pasirengimą aukoti asmeninį bei šeimos laiką.

6.Darbuotojos (-o) sąmoningumas ir savidisciplina

Darnaus valdymo analizėje darbuotojas nėra tik pasyvus organizacijos sprendimų objektas. Jis taip pat atsakingas už savo laiko, galimybių ir socialinių vaidmenų valdymą.

Darbuotojo sąmoningumas reiškia gebėjimą įvertinti:

• kodėl jis pasirenka dirbti poilsio metu;
• ar sprendimas kyla iš laisvo pasirinkimo, ar baimės nuvilti;
• ar darbo ir šeimos vaidmenys konkrečiu metu yra suderinami;
• ar nuolatinis pasiekiamumas nemažina darbo kokybės;
• ar profesinis įsipareigojimas nepradeda virsti savęs išnaudojimu.

 

Ypač atsakingi ir lojalūs darbuotojai gali būti labiausiai linkę prisiimti per didelį krūvį. Jie dažnai nenori nuvilti vadovo, komandos ar klientų, todėl dirba net tada, kai turėtų ilsėtis.

Tačiau profesionalumas nėra nuolatinis pasiekiamumas.

Brandi savidisciplina reiškia ne tik gebėjimą laiku pradėti darbą ir atlikti užduotis. Ji taip pat apima gebėjimą:

• laiku užbaigti darbo dieną;
• atsijungti nuo profesinės komunikacijos;
• perduoti funkcijas kitam darbuotojui;
• atsisakyti neįgyvendinamo krūvio;
• išsaugoti poilsio ir šeimos laiką.

Laiko planavimo tyrimai rodo, kad tinkamas laiko valdymas siejamas ne tik su rezultatais, bet ir su darbuotojo gerove bei mažesne psichologine įtampa (Aeon et al., 2021).

Tačiau laiko planavimas neturi reikšti bandymo į tą pačią dieną sutalpinti neribotą kiekį darbo, vaiko priežiūros ir kitų atsakomybių.

Savidisciplina yra ne gebėjimas dirbti bet kada. Tai gebėjimas atpažinti, kada reikia dirbti, kada sustoti ir kada ilsėtis.

7.Socialinių vaidmenų valdymo kompetencija

Žmogus vienu metu gali atlikti darbuotojo, vadovo, motinos, partnerio, šeimos nario ir kitus socialinius vaidmenis. Kiekvienas jų turi skirtingus lūkesčius, atsakomybę ir emocinius reikalavimus.

Socialinių vaidmenų valdymo kompetencija apima gebėjimą:

• suprasti skirtingų vaidmenų reikalavimus;
• numatyti galimus jų konfliktus;
• nustatyti ribas;
• aiškiai komunikuoti savo galimybes;
• derėtis dėl kitų žmonių lūkesčių;
• sąmoningai pereiti iš vieno vaidmens į kitą;
• pripažinti, kad ne visi vaidmenys gali būti vienu metu atliekami maksimaliai gerai.

 

Kūdikio / vaiko poreikiai gali būti nenuspėjami ir reikalauti viso motinos dėmesio. Kai kurios darbo užduotys taip pat reikalauja nepertraukiamos koncentracijos, atsakomybės ar konfidencialumo.

Todėl net labai disciplinuotas ir kompetentingas žmogus negali visada vienodai kokybiškai atlikti abiejų vaidmenų tuo pačiu metu.

Kartais brandžiausias socialinių vaidmenų valdymo sprendimas yra ne mėginti viską suderinti, bet pripažinti, kad konkrečiu metu tam tikras veiklas būtina atskirti.

8.Vadovo ir organizacijos atsakomybė

Darbuotojo sąmoningumas ir savidisciplina yra svarbūs, tačiau jie negali pakeisti tinkamo organizacinio valdymo.

Organizacija turi didesnę struktūrinę galią, nes ji nustato darbo krūvį, terminus, darbuotojų skaičių, vertinimo kriterijus, atlygio sistemą, karjeros galimybes ir pasiekiamumo normas.

Todėl vadovams nepakanka pasakyti:

• „Gali atsivesti vaiką“;
• „Gali dirbti iš atostogų vietos“;
• „Atsakyk tik tada, kai turėsi laiko.“

Atsakingas vadovas turi įvertinti, ar:

• darbo krūvis atitinka realias darbuotojos galimybes;
• nustatyti terminai yra pagrįsti;
• egzistuoja funkcijų pavaduojamumas;
• darbuotoja gali būti visiškai nepasiekiama;
• atostogų metu iš jos iš tiesų nesitikima darbo;
• lankstumas nesukuria moralinės skolos organizacijai.

 

Guo et al. (2024) tyrimuose teigiama, kad socialiai atsakingas vadovavimas ir realiai darbuotojams teikiamas vadovo palaikymas siejasi su geresne darbuotojų savijauta, didesniu pasitenkinimu darbu ir mažesniu darbo bei šeimos vaidmenų konfliktu. Svarbus yra ne tik formalios politikos egzistavimas, bet ir kasdienė vadovų elgsena. Darbuotoja turi matyti, kad organizacijoje galima nustatyti ribas ir jomis pasinaudoti nepatiriant neigiamų pasekmių.

9.Darbas yra darbas, o poilsis – poilsis

Vienas svarbiausių darnaus darbo organizavimo principų yra aiškus atliekamos veiklos statusas.

Jeigu darbuotojas tikrina darbo paštą, dalyvauja susitikime, konsultuoja kolegas, rengia dokumentus ar priima profesinius sprendimus, jis dirba.

Šio laiko negalima laikyti visaverčiu poilsiu vien todėl, kad darbas atliekamas iš kitos vietos arba užima tik dalį dienos. Tokiais atvejais negalioja stereotipas „aš tik trumpam skambinu pasiteirauti“.

Psichologinis atsijungimas nuo darbo yra svarbi darbuotojo gerovės ir resursų atkūrimo sąlyga. Tyrėjų tyrimo rezultatai parodė, kad geresnis „atsijungimas“ nuo darbo siejosi su geresne psichologine savijauta, mažesniu nerimu ir didesniu pasitenkinimu gyvenimu (Blake et al., 2025).

Poilsis nėra tinginystė ar produktyvumo praradimas. Tai būtina ilgalaikio darbingumo ir organizacijos atsparumo sąlyga.

Todėl galima taikyti paprastą principą:

Darbas = darbas. Poilsis = poilsis. Lankstumas neturi šių dviejų sąvokų panaikinti.

10.Kaip atpažinti ribą?

Jei darbuotoja vistik ateina į darbą su vaiku , vadovui ir darbuotojai verta atsakyti į kelis klausimus:

1. Ar darbuotoja gali pasirinkti nedirbti?
2. Ar atsisakymas nesukels neigiamų profesinių pasekmių?
3. Ar visas atliekamas darbas pripažįstamas darbo laiku?
4. Ar atostogų metu galima visiškai atsijungti nuo įrenginių ir emociškai?
5. Ar darbo krūvis pritaikomas prie realių aplinkybių?
6. Ar organizacija turi pavaduojamumo sistemą?
7. Ar lankstumo sąnaudos nėra perkeliamos tik darbuotojai?
8. Ar darbuotojos pasiaukojimas nėra pateikiamas kaip pavyzdys kitoms?

 

Jeigu atsakymai į šiuos klausimus dažniausiai yra neigiami, organizacijoje verta peržiūrėti ne tik individualų darbuotojo elgesį, bet ir darbo organizavimo sistemą.

Apibendrinimas

Darbostogos ir vaiko atsivedimas į darbo vietą gali būti modernios, pasitikėjimu ir pagarba grindžiamos organizacinės kultūros dalis. Tačiau tos pačios praktikos gali tapti priemone, leidžiančia organizacijai išplėsti darbą į darbuotojo poilsio ir šeimos laiką.

Riba tarp lankstumo ir paslėpto išnaudojimo priklauso ne nuo to, kaip praktika pavadinta, bet nuo realaus pasirinkimo, galimybės atsisakyti, darbo laiko valdymo, poilsio apsaugos ir sąnaudų paskirstymo.

Darbuotojas turi būti sąmoningas, gebėti valdyti laiką, nustatyti ribas ir derinti socialinius vaidmenis. Tačiau individuali savidisciplina negali kompensuoti netinkamo darbo krūvio, pavaduojamumo stokos ar organizacijos kuriamo nuolatinio pasiekiamumo lūkesčio.

COGNITEVA darnaus valdymo požiūriu, organizacinis lankstumas turi didinti darbuotojo pasirinkimą, o ne organizacijos galimybę pasiekti žmogų bet kuriuo metu.

Esminis klausimas nėra tai, ar darbuotoja sugeba dirbti su kūdikiu ar atostogų metu. Svarbiausia yra įvertinti ar ji gali pasirinkti to nedaryti, nepatirdama kaltės, spaudimo, profesinio nuvertinimo ar karjeros „nuostolių“.

Literatūra

Aeon, B., Faber, A., & Panaccio, A. (2021). Does time management work? A meta-analysis. PLOS ONE, 16(1), Article e0245066. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0245066

Allen, T. D., Merlo, K., Lawrence, R. C., Slutsky, J., & Gray, C. E. (2021). Boundary management and work–nonwork balance while working from home. Applied Psychology, 70(1), 60–84. https://doi.org/10.1111/apps.12300

Blake, H., Hassard, J., Thomson, L., Choo, W. H., Dulal-Arthur, T., Karanika-Murray, M., et al. (2025). Psychological detachment from work predicts mental wellbeing of working-age adults: Findings from the “Wellbeing of the Workforce” prospective longitudinal cohort study. PLOS ONE, 20(1), Article e0312673. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0312673

DeMaria, A. L., Wierenga, M., Kelly, K., Smith, S., Bohning, A., Bauman, T., & Schwab-Reese, L. (2021). Ecological factors affecting Infant at Work policies and programs in university settings. Journal of Occupational Health, 63(1), Article e12248. https://doi.org/10.1002/1348-9585.12248

Guo, Y., Wang, S., Rofcanin, Y., & Las Heras, M. (2024). A meta-analytic review of family supportive supervisor behaviors: Work-family related antecedents, outcomes, and a theory-driven comparison of two mediating mechanisms. Journal of Vocational Behavior, 151, Article 103988. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2024.103988

Jones, L., Cook, R., & Connolly, S. (2023). Parenthood and job quality: Is there a motherhood penalty in the UK? Social Indicators Research, 170, 765–792. https://doi.org/10.1007/s11205-023-03214-6

Kühner, C., Rudolph, C. W., Derks, D., Posch, M., & Zacher, H. (2023). Technology-assisted supplemental work: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 142, Article 103861. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103861

Poon, T. S.-C., & Law, K. K. (2022). Sustainable HRM: An extension of the paradox perspective. Human Resource Management Review, 32(2), Article 100818. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2020.100818

Rainoldi, M., Ladkin, A., & Buhalis, D. (2025). Digital nomads’ work-leisure management practices. Annals of Tourism Research, 111, Article 103904. https://doi.org/10.1016/j.annals.2025.103904

© 2026 COGNITEVA | Nerijus Budrys | verslo konsultantas.

Šio straipsnio tekstą leidžiama naudoti cituojant autorių ir nurodant šaltinį. Kopijuoti, platinti ar kitaip naudoti visą tekstą ar jo dalį be autoriaus sutikimo draudžiama. Plagijavimas netoleruojamas.